La sécurité au travail fait partie des objectifs prioritaires de l'Europe. Afin d'y parvenir, les pouvoirs publics mobilisent tous les acteurs, le salarié en fait partie. L'un des principaux instruments mis à sa disposition par la loi est le droit de retrait (C. trav., art. L.4131-1), qui lui permet de se retirer d'une situation de travail dont il a « un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ».
L'employeur ne peut alors lui demander de rejoindre son poste tant que le danger subsiste et doit prendre sur le champ les mesures qui s'imposent pour la protection des salariés. L'exercice du droit de retrait, s'il est justifié, ne peut entraîner ni sanction disciplinaire ni retenue de salaire (C. trav., art. L.4131-3).
Le point de vue des juges
Revers de la médaille, le salarié qui fait jouer un droit de retrait sans motif légitime peut être sanctionné, voire licencié. Un arrêt récent a également rappelé qu'il peut subir une retenue de salaire pour le temps où il s'est retiré d'un danger imaginaire (Cass. crim., 25 nov. 2008).
Il ne se passe pas une année sans que l'on voie passer devant les prétoires plusieurs litiges sur des exemples d'exercice du droit de retrait, les plaideurs demandant au tribunal de déterminer si, dans les circonstances présentées, il y avait ou non un danger grave et imminent.
Mais, forcément, le juge n'intervient qu'a posteriori, après l'action du salarié et la réaction de l'employeur qui, s'il estime que le droit a été abusivement exercé, va sanctionner ou même licencier l'intéressé.
Si le tribunal confirme le diagnostic patronal, pas de problème, il valide la décision de l'employeur. Mais que se passe-t-il si le juge se range du côté du salarié, s'il apparaît que ce dernier a été licencié alors que, en fin de compte, il avait usé de son droit de manière légitime ?
La Cour de cassation vient de répondre à cette question dans un arrêt du 28 janvier 2009 (n° 07-44.556). Employé par la Sovab, filiale du groupe Renault, un peintre automobile proteste contre la décision de l'employeur de ne plus affecter qu'une seule personne à ce poste, alors qu'auparavant il y en avait deux. Il signale le risque qui en résulte en raison du sol glissant de la cabine située au-dessus de la chaîne de montage qui avancera en continu sans qu'un autre opérateur puisse se rendre compte d'une éventuelle chute pour arrêter la chaîne.
Personne n'ayant tenu compte de son avertissement, il refuse de réintégrer son poste tant qu'il n'aura pas, à nouveau, un collègue à ses côtés. Son supérieur hiérarchique le remplace par un autre ouvrier, moins exigeant, propose à l'objecteur un autre travail et essuie un refus. Intervenant en urgence, le CHSCT donne raison au salarié et confirme la nécessité d'être à deux sur le poste jusqu'à ce que des aménagements soient effectués. Néanmoins, le salarié est licencié pour avoir refusé d'exécuter les consignes de son supérieur.
Voilà, dit la cour d'appel de Nancy, un licenciement qui n'est pas nul mais « privé de cause ». Quelle est la différence ? Quand le licenciement est privé de cause, le salarié a droit non pas à sa réintégration dans l'entreprise, mais à une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois. Pourquoi cette restriction, s'étonne la Cour de cassation : dès lors que les faits d'insubordination reprochés au salarié n'étaient autres que l'exercice légitime du droit de retrait, la sanction du licenciement est bien la nullité puisque, en licenciant, l'employeur a bravé l'interdiction de l'article L.4131-3 du Code du travail.
Conséquences pour l'entreprise
Nombreuses sont les entreprises dont le réflexe est de penser qu'un salarié qui exerce le droit de retrait exagère. Compte tenu des conséquences, elles feraient bien de ne pas prendre de décision définitive avant d'avoir consulté le CHSCT et l'inspecteur du travail.
Source : La lettre de la Sécurité
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