Harcèlement moral : un risque professionnel à évaluer et à prévenir

Si bien que, pour les entreprises, il est devenu “impossible de ne plus prendre le sujet au sérieux, sous peine de lourdes condamnations”.

Le management en ligne de mire

La prise de conscience date de la mise en examen, en juillet dernier, de Didier Lombard, PDG de France Télécom, pour “harcèlement moral”. Un véritable “coup de tonnerre” pour le magazine qui y voit une double rupture, parce que “l'affaire est portée au pénal” et parce que la procédure, loin de mettre seulement en cause des hommes, “vise à démontrer que des pratiques managériales peuvent être pathogènes”.

Le message est clair ! Désormais, il ne s'agit plus de poursuivre les agissements déviants de tel ou tel “petit chef” mais de porter un jugement sur l'organisation du travail et les règles de management. “Le harcèlement moral ne se résume plus à un conflit de personnes. Aujourd'hui chacun admet qu'il y a des racines organisationnelles profondes”, souligne Patrice Adam, maître de conférences en droit privé de l'université de Lorraine. Et de préciser : “La Cour de cassation l'a également reconnu, par l'arrêt de novembre 2009. Elle estime que le harcèlement moral peut être caractérisé par des techniques de gestion du personnel.”

Obligation de sécurité de résultat

Cette évolution est loin d'être neutre pour les professionnels de la prévention des risques. En effet, comme le précise l'universitaire, “devant les juges du fond, la notion de harcèlement moral se dilue peu à peu dans l'obligation de sécurité de résultat en matière de santé mentale”. Au plan pratique, cela signifie que le harcèlement moral doit être considéré de la même façon que les autres risques menaçant la santé physique ou mentale des employés. Comme l'explique l'avocate Déborah David, “une fois que le mal est fait, l'employeur ne peut plus rattraper ses erreurs depuis que la Cour de cassation impose à l'entreprise une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et en particulier en matière de harcèlement moral”.

Une première parade : le document unique

Dès lors, la seule parade efficace tient à la prévention. “Les textes obligent l'employeur à prévenir ces risques professionnels”, précise l'avocate en soulignant notamment que “les entreprises doivent se doter d'un document unique”. De fait, en cas de procédure, l’absence d'un document unique d'évaluation des risques à jour ne manquerait pas d'être mise en avant pour démontrer que l'employeur n'a pas rempli ses obligations.

Mais encore faut-il que ce document soit réalisé de façon professionnelle, sans omettre d’aborder tous les types de risques et en prenant en compte les évolutions législatives, réglementaires et jurisprudentielles telles que celles mises en évidence par Liaisons sociales ! A cette condition, en permettant d'identifier les problèmes et de mettre en oeuvre des mesures correctrices, le document unique deviendra un double instrument de prévention. Il contribuera en effet à protéger d'un même mouvement l'entreprise et ses salariés contre les conséquences dramatiques résultant d'éventuels manquements organisationnels ou managériaux.

Pour aller plus loin : Liaisons sociales magazine, janvier 2013.

Auteur : La rédaction de Point Org Sécurité