Déconnexion : un droit autant qu’un devoir ?

Cette qualité de vie est-elle compatible avec le numérique ? Le DRH d'Orange, Bruno Mettling, planche depuis mars sur ces questions, parmi d'autres. Il a finalement rendu son rapport à la ministre du Travail, hier.

L’impact du numérique sur la vie au travail travail figurera au menu de la prochaine conférence sociale, le 19 octobre 2015, a assuré ce mardi Myriam El Khomri. Son annonce fait écho à la dernière préconisation du rapport que lui a remis un peu plus tôt dans la journée Bruno Mettling, le DRH d’orange. Intitulé "transformation numérique et vie au travail", le document formule au total 35 autres suggestions afin d’accompagner les entreprises dans la mutation en cours. Plusieurs d’entre elles visent à "mettre la transformation numérique au service de la qualité de vie au travail". Un pari pas gagné à l’heure où certaines parlent de "technostress" (voir notre article).

Droit et devoir de déconnexion

En 2013, selon les chiffres du Credoc (centre de recherche pour l'étude et l'observation des conditions de vie), 2 actifs français sur 5 se connectaient en dehors de leurs heures de travail. La même année, la question de la déconnexion a été inscrite dans l’ANI du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail. Elle a aussi fait l’objet d’accords de branche et d’accords d’entreprise. La poste, l’Apec, Renault, Orange et d’autres ont notamment choisi de réguler l’usage des e-mails (envoi différé des messages, non-signalement de nouveaux e-mails ou verrouillage des serveurs…). Toutefois, selon le rapport Mettling, ces démarches ont beau provoquer une prise de conscience, elles "conduisent plus rarement à de réels changements d’usage". Car "savoir se déconnecter est une compétence", dit-il, un "droit" autant qu'un "devoir" même. L'entreprise doit pouvoir y faire appel, dans des chartes par exemple. Autrement dit, parallèlement à la régulation exercée par l’entreprise, il faut que le travailleur soit éduqué à la déconnexion poursuit le rapport, car il a ici une "corresponsabilité" qui doit pouvoir être invoquée. Chartes, actions de sensibilisation et autres formations au droit / devoir de connexion peuvent s’inscrire dans une politique plus large de "régulation de l’usage des outils numériques", suggère encore le rapport.

Adieu l’open-space ?

"La transformation numérique conduit également à concevoir de nouveaux espaces de travail plus ouverts et conviviaux, favorisant l’échange plus que l’appropriation individuelle d’un espace défini, ou l’anonymat des open-spaces", poursuit la mission Mettling. "Community buildings", sites de coworking, télétravail ou nomadisme dans des sites satellites de l’entreprise : ses membres ont constaté une grande diversité de reconfigurations du lieu de travail, et préconisent à chacun de chercher celle qui corresponde le mieux aux besoins de ses salariés et à son budget. Faut-il pour autant aller chercher très loin ? À en croire le rapport, la solution pourrait aussi bien se trouver au coin de la rue. Il suggère en effet le développement de "tiers lieux", "au plus près du domicile des travailleurs". Seraient alors mises à contribution les collectivités territoriales, ainsi que les grandes entreprises "dans une logique de filières solidaires". Cette préconisation provoquera peut-être une augmentation du télétravail et du nomadisme, solutions de "reconfiguration" les moins onéreuses. Mais il faut tout de même rappeler ici qu’elles sont également à l’origine d’un certain nombre de maux tels que le stress, le manque de sommeil ou plus largement, la difficulté à déconnecter (voir notre article).

Revoir l’ANI de 2005 sur le télétravail

Si ces phénomènes ne sont pas mentionnés dans le rapport Mettling, ils transparaissent en filigrane. En effet, le document insiste sur le fait que le télétravail doit être "choisi" et "s'inscrire dans un certain nombre de bonnes pratiques". Parmi celles-ci, on relève la "définition de conditions d’éligibilité justes et claires", la fixation d’une "période initiale et réciproque d’adaptation d’un à trois mois", ou encore le recours à "une modalité de télétravail avec quelques jours collectifs obligatoires de présence physique par semaine". Le document suggère également aux entreprises des pistes pour "établir la confiance au sein de la relation managériale à distance", et pour "contrôler le bon investissement du salarié" sans que ce contrôle soit vécu comme "intrusif" (voir notre article). Les partenaires sociaux sont eux aussi sollicités : le rapport les encourage à se saisir d’une modification de l’ANI de 2005 sur le télétravail "pour viser à autoriser des expérimentations plus en adéquation avec l’état actuel des technologies".

Prévention du risque numérique

Du côté des "risques psycho-sociaux issus des nouvelles technologies", c'est encore sur le dialogue social que compte le rapport. Lui seul peut "permettre de définir un cadre de travail, des pratiques et des comportements qui sachent intégrer ces nouveaux risques", selon le rapport Mettling. Les acteurs du réseau de prévention santé, les médecins et l’entreprise sont également sollicités : sur le sujet, il leur est recommandé d’être "vigilants", "innovants" et surtout, formés. En outre, le rapport suggère que dans le cadre de contrats d’objectifs entre SST (sauveteurs secouristes du travail), Direccte et Carsat, soit mené un travail d’observation "visant à mieux cerner l’adaptation des salariés aux transformations numériques", avec une étude d’impact de celles-ci sur le stress, la qualité de vie au travail et l’équilibre vie privée / vie professionnelle. Et le manager de proximité dans tout ca ? "Son rôle est ici déterminant", écrit la mission Mettling, "son rôle d’écoute doit inclure la dimension santé afin de pouvoir remonter d’éventuels problèmes à sa hiérarchie". En voilà un qui n’est pas près d’exercer son droit à la déconnexion (voir notre article).

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